Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat?

Inhaltsverzeichnis:

1. Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat?
2. Wann hat der Betriebsrat ein mitwirkungsrecht?
3. Was versteht man unter Mitwirkung des Betriebsrates?
4. Was ist der Unterschied zwischen Mitwirkung und Mitbestimmung?
5. Welche Themen sind Mitbestimmungspflichtig?
6. In welchem Fall hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht?
7. Was ist Mitwirkung?
8. Wo ist das mitwirkungsrecht geregelt?
9. Wo darf der Betriebsrat nicht mitbestimmen?
10. In welcher Angelegenheit hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht?
11. Bei welchen Themen darf der Betriebsrat mitbestimmen?
12. Bei welchen Angelegenheiten kann der Betriebsrat mitbestimmen?
13. Was bedeutet fehlende Mitwirkung?
14. Was ist ein mitwirkungsverfahren?

Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat?

Der Betriebsrat ist der Vertreter der Belegschaft des Betriebs. Seine Aufgabe besteht vor allem darin, die Interessen der Belegschaft wahrzunehmen und diese gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Zur Erfüllung dieser Aufgabe hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat verschiedene Rechte eingeräumt, mit denen er an Maßnahmen, die die Arbeitnehmer des Betriebs betreffen, beteiligt wird. Diese Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt (siehe dazu “Betriebsrat: Rechte”).

Als stärkste Form der Beteiligung räumt das Gesetz dem Betriebsrat in bestimmten Fragen das Recht ein, völlig gleichberechtigt neben dem Arbeitgeber mitzuentscheiden. In diesen Fällen spricht man von Mitbestimmung des Betriebsrats bzw. von den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats.

Die (echten) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind die Rechte, bei denen der Betriebsrat in einer Angelegenheit völlig gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden darf. In einer Angelegenheit, in der der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, darf der Arbeitgeber keine Maßnahmen ohne Einverständnis des Betriebsrats durchführen. Er muss sich vielmehr zunächst an den Betriebsrat wenden und versuchen, dessen Zustimmung zu der beabsichtigen Maßnahme einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen, wenn er die Maßnahme dennoch durchführen will. Die Einigungsstelle entscheidet dann für den Arbeitgeber und für den Betriebsrat verbindlich darüber, ob und wie die mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchgeführt werden darf.

Wann hat der Betriebsrat ein mitwirkungsrecht?

Das Mitbestimmungsrecht ist das stärkste Beteiligungsrecht, das der Betriebsrat gegen den Arbeitnehmer geltend machen kann. Im Gegensatz zum Mitwirkungsrecht – hier muss sich der Arbeitgeber nicht an die Entscheidung des Betriebsrats halten – kann der Arbeitgeber bei den Mitbestimmungsrechten seine Entscheidung nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats fällen.

Was versteht man unter Mitwirkung des Betriebsrates?

Sie wurden zum Betriebsrat gewählt – aber wie geht es weiter? Vielleicht haben Sie schon Ideen und Vorstellungen, wie Ihr Betrieb arbeitnehmerfreundlicher gestaltet werden könnte. Bevor diese jedoch umgesetzt werden können, müssen Sie Ihre Rechte und Pflichten als Betriebsrat genau kennenlernen.

Ganz allgemein gesprochen, haben Sie die Aufgabe, die Interessen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten und bei verschiedenen Entscheidungen mitzuwirken. Die Aufgaben und Rechte des Betriebsrats regelt das Betriebsverfassungsgesetz(BetrVG).

Was ist der Unterschied zwischen Mitwirkung und Mitbestimmung?

Sie wurden zum Betriebsrat gewählt – aber wie geht es weiter? Vielleicht haben Sie schon Ideen und Vorstellungen, wie Ihr Betrieb arbeitnehmerfreundlicher gestaltet werden könnte. Bevor diese jedoch umgesetzt werden können, müssen Sie Ihre Rechte und Pflichten als Betriebsrat genau kennenlernen.

Ganz allgemein gesprochen, haben Sie die Aufgabe, die Interessen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten und bei verschiedenen Entscheidungen mitzuwirken. Die Aufgaben und Rechte des Betriebsrats regelt das Betriebsverfassungsgesetz(BetrVG).

Welche Themen sind Mitbestimmungspflichtig?

Der Betriebsrat hat bei sozialen Angelegenheiten starke Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber kann hier ohne Zustimmung des Betriebsrats keine Maßnahme umsetzen. Kernvorschrift ist der § 87 Abs. 1 BetrVG mit 14 Unterpunkten.

Bei Anweisungen zur Ordnung im Betrieb muss der Betriebsrat mitbestimmen. Dazu gehören: das Tragen von Arbeits- oder Berufskleidung, Taschen- oder Torkontrollen, Parkplatzordnungen, Krankenrückkehrgespräche, Nutzung von privaten E-Mails und Internet, Ethik- und Compliance-Regeln. Nicht gemeint sind reine Arbeitsanweisungen, die die Ausführung der konkreten Arbeit betreffen (Details dazu unter Frage 3).

In welchem Fall hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht?

Die Gestaltungmöglichkeiten des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Dies ergibt sich bereits aus der Überschrift des vierten Teils des Betriebsverfassungsgesetzes, dort spricht das Gesetz von der „Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer“. Obwohl im täglichen Sprachgebrauch oft nur von den „Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats“ gesprochen wird, stellen die überwiegenden Rechte des Betriebsrats aus der Betriebsverfassung Informations- und sonstige Beteiligungsrechte dar.

Die größten Gestaltungsmöglichkeiten stehen dem Betriebsrat im Rahmen der echten Mitbestimmung zu.

Hier darf der Arbeitgeber die von ihm geplanten Maßnahmen nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Dabei gilt ein Schweigen des Betriebsrats nicht als Zustimmung. Vielmehr muss der Betriebsrat der vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme ausdrücklich Zustimmung erteilen. Der Betriebsrat muss einen Beschluss gefasst haben, in dem er der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme zustimmt.

Hiervon betroffen sind Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung im Betrieb und/oder das Verhalten der Arbeitnehmer oder einzelner Arbeitnehmergruppen regeln sollen. Dass der Arbeitgeber in die Rechte der Arbeitnehmer über die konkrete Arbeitsausführung hinaus eingreifen und deren Verhalten und die Ordnung einseitig bestimmen kann, ergibt sich aus § 106 Satz 2 Gewerbeordnung. Begrenzt wird dieses Recht des Arbeitgebers lediglich durch Bestimmungen im Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und dem sogenannten „billigen Ermessen“. Hierbei handelt es sich um einen sogenannten unbestimmten Rechtsbegriff, der dem Arbeitgeber einen erheblichen Gestaltungsspielraum einräumt. Um hier insbesondere auch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter zu schützen, ist der Betriebsrat als Korrektiv mitbestimmungsberechtigt.

Dem Betriebsrat stehen zur Erfüllung seiner Pflichten gemäß § 87 BetrVG verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Neben der Betriebsvereinbarung gibt es weitere Formen der betrieblichen Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die als „Regelungsabrede“ bezeichnet werden.

Diese kommen wir eine Betriebsvereinbarung zustande, also durch Vereinbarung, ohne dass eine bestimmte Form erforderlich ist. Der Betriebsrat kommt seinen Mitbestimmungsrechten/Pflichten durch den Abschluss einer Regelungsabrede zwar nach, diese hat allerdings keinerlei normative Wirkung. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus der Regelungsabrede keine Rechte geltend machen können.

Somit ist in allen Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 12 BetrVG der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu empfehlen. Sie stellt eine wesentlich bessere Rechtssicherheit dar. Mit Ausnahme von Auslegungsstreitigkeiten können Rechtsansprüche besser begründet werden. Der Betriebsrat kann die Durchführung und Einhaltung einer Betriebsvereinbarung gerichtlich erzwingen.

Was ist Mitwirkung?

Die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle hat die beabsichtigte mitwirkungspflichtige Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit dem Personalrat zu erörtern (§ 81 Abs. 1 BPersVG). Diese – mündliche – Erörterung ist zwingend und sollte vom Personalrat genutzt werden, um seine möglichen Bedenken gegen die angedachte Maßnahme vorzubringen. Die geforderte eingehende Erörterung setzt voraus, dass sich die die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle inhaltlich und ernsthaft mit den Anregungen und Bedenken des Personalrats auseinandersetzt.

• Vorbereitung von Verwaltungsanordnungen (Nr. 1)
• Auflösung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Dienststellen oder wesentlichen Teilen von ihnen (Nr. 2)
• Übertragung von Aufgaben der Dienststelle, die üblicherweise von ihren Beschäftigten wahrgenommen werden, auf Dauer an Privatpersonen oder andere Rechtsträger in der Rechtsform des Privatrechts (Nr. 3),
• Erhebung der Disziplinarklage gegen eine Beamtin oder einen Beamten (Nr. 4)

Außerdem wirkt der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit (§ 85 Abs. 1 BPersVG).

Wo ist das mitwirkungsrecht geregelt?

Le­sen Sie hier, wel­che Mit­be­stim­mungs­rech­te der Be­triebs­rat in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten hat, v.a. bei Aus­schrei­bung, Ein­stel­lung und Kün­di­gung.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, wel­che Mit­wir­kungs­rech­te Be­triebs­rä­te bei der Per­so­nal­ent­wick­lung und Per­so­nal­pla­nung ha­ben, beim The­ma Be­schäf­ti­gungs­si­che­rung so­wie bei Aus­schrei­bun­gen, bei der Ge­stal­tung von Per­so­nal­fra­ge­bö­gen und bei Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en.

Wo darf der Betriebsrat nicht mitbestimmen?

Die Gestaltungmöglichkeiten des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Dies ergibt sich bereits aus der Überschrift des vierten Teils des Betriebsverfassungsgesetzes, dort spricht das Gesetz von der „Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer“. Obwohl im täglichen Sprachgebrauch oft nur von den „Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats“ gesprochen wird, stellen die überwiegenden Rechte des Betriebsrats aus der Betriebsverfassung Informations- und sonstige Beteiligungsrechte dar.

Die größten Gestaltungsmöglichkeiten stehen dem Betriebsrat im Rahmen der echten Mitbestimmung zu.

Hier darf der Arbeitgeber die von ihm geplanten Maßnahmen nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Dabei gilt ein Schweigen des Betriebsrats nicht als Zustimmung. Vielmehr muss der Betriebsrat der vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme ausdrücklich Zustimmung erteilen. Der Betriebsrat muss einen Beschluss gefasst haben, in dem er der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme zustimmt.

Hiervon betroffen sind Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung im Betrieb und/oder das Verhalten der Arbeitnehmer oder einzelner Arbeitnehmergruppen regeln sollen. Dass der Arbeitgeber in die Rechte der Arbeitnehmer über die konkrete Arbeitsausführung hinaus eingreifen und deren Verhalten und die Ordnung einseitig bestimmen kann, ergibt sich aus § 106 Satz 2 Gewerbeordnung. Begrenzt wird dieses Recht des Arbeitgebers lediglich durch Bestimmungen im Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und dem sogenannten „billigen Ermessen“. Hierbei handelt es sich um einen sogenannten unbestimmten Rechtsbegriff, der dem Arbeitgeber einen erheblichen Gestaltungsspielraum einräumt. Um hier insbesondere auch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter zu schützen, ist der Betriebsrat als Korrektiv mitbestimmungsberechtigt.

Dem Betriebsrat stehen zur Erfüllung seiner Pflichten gemäß § 87 BetrVG verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Neben der Betriebsvereinbarung gibt es weitere Formen der betrieblichen Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die als „Regelungsabrede“ bezeichnet werden.

Diese kommen wir eine Betriebsvereinbarung zustande, also durch Vereinbarung, ohne dass eine bestimmte Form erforderlich ist. Der Betriebsrat kommt seinen Mitbestimmungsrechten/Pflichten durch den Abschluss einer Regelungsabrede zwar nach, diese hat allerdings keinerlei normative Wirkung. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus der Regelungsabrede keine Rechte geltend machen können.

Somit ist in allen Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 12 BetrVG der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu empfehlen. Sie stellt eine wesentlich bessere Rechtssicherheit dar. Mit Ausnahme von Auslegungsstreitigkeiten können Rechtsansprüche besser begründet werden. Der Betriebsrat kann die Durchführung und Einhaltung einer Betriebsvereinbarung gerichtlich erzwingen.

In welcher Angelegenheit hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht?

Die Gestaltungmöglichkeiten des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Dies ergibt sich bereits aus der Überschrift des vierten Teils des Betriebsverfassungsgesetzes, dort spricht das Gesetz von der „Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer“. Obwohl im täglichen Sprachgebrauch oft nur von den „Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats“ gesprochen wird, stellen die überwiegenden Rechte des Betriebsrats aus der Betriebsverfassung Informations- und sonstige Beteiligungsrechte dar.

Die größten Gestaltungsmöglichkeiten stehen dem Betriebsrat im Rahmen der echten Mitbestimmung zu.

Hier darf der Arbeitgeber die von ihm geplanten Maßnahmen nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Dabei gilt ein Schweigen des Betriebsrats nicht als Zustimmung. Vielmehr muss der Betriebsrat der vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme ausdrücklich Zustimmung erteilen. Der Betriebsrat muss einen Beschluss gefasst haben, in dem er der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme zustimmt.

Hiervon betroffen sind Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung im Betrieb und/oder das Verhalten der Arbeitnehmer oder einzelner Arbeitnehmergruppen regeln sollen. Dass der Arbeitgeber in die Rechte der Arbeitnehmer über die konkrete Arbeitsausführung hinaus eingreifen und deren Verhalten und die Ordnung einseitig bestimmen kann, ergibt sich aus § 106 Satz 2 Gewerbeordnung. Begrenzt wird dieses Recht des Arbeitgebers lediglich durch Bestimmungen im Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und dem sogenannten „billigen Ermessen“. Hierbei handelt es sich um einen sogenannten unbestimmten Rechtsbegriff, der dem Arbeitgeber einen erheblichen Gestaltungsspielraum einräumt. Um hier insbesondere auch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter zu schützen, ist der Betriebsrat als Korrektiv mitbestimmungsberechtigt.

Dem Betriebsrat stehen zur Erfüllung seiner Pflichten gemäß § 87 BetrVG verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Neben der Betriebsvereinbarung gibt es weitere Formen der betrieblichen Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die als „Regelungsabrede“ bezeichnet werden.

Diese kommen wir eine Betriebsvereinbarung zustande, also durch Vereinbarung, ohne dass eine bestimmte Form erforderlich ist. Der Betriebsrat kommt seinen Mitbestimmungsrechten/Pflichten durch den Abschluss einer Regelungsabrede zwar nach, diese hat allerdings keinerlei normative Wirkung. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus der Regelungsabrede keine Rechte geltend machen können.

Somit ist in allen Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 12 BetrVG der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu empfehlen. Sie stellt eine wesentlich bessere Rechtssicherheit dar. Mit Ausnahme von Auslegungsstreitigkeiten können Rechtsansprüche besser begründet werden. Der Betriebsrat kann die Durchführung und Einhaltung einer Betriebsvereinbarung gerichtlich erzwingen.

Bei welchen Themen darf der Betriebsrat mitbestimmen?

Die Gestaltungmöglichkeiten des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Dies ergibt sich bereits aus der Überschrift des vierten Teils des Betriebsverfassungsgesetzes, dort spricht das Gesetz von der „Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer“. Obwohl im täglichen Sprachgebrauch oft nur von den „Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats“ gesprochen wird, stellen die überwiegenden Rechte des Betriebsrats aus der Betriebsverfassung Informations- und sonstige Beteiligungsrechte dar.

Die größten Gestaltungsmöglichkeiten stehen dem Betriebsrat im Rahmen der echten Mitbestimmung zu.

Hier darf der Arbeitgeber die von ihm geplanten Maßnahmen nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Dabei gilt ein Schweigen des Betriebsrats nicht als Zustimmung. Vielmehr muss der Betriebsrat der vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme ausdrücklich Zustimmung erteilen. Der Betriebsrat muss einen Beschluss gefasst haben, in dem er der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme zustimmt.

Hiervon betroffen sind Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung im Betrieb und/oder das Verhalten der Arbeitnehmer oder einzelner Arbeitnehmergruppen regeln sollen. Dass der Arbeitgeber in die Rechte der Arbeitnehmer über die konkrete Arbeitsausführung hinaus eingreifen und deren Verhalten und die Ordnung einseitig bestimmen kann, ergibt sich aus § 106 Satz 2 Gewerbeordnung. Begrenzt wird dieses Recht des Arbeitgebers lediglich durch Bestimmungen im Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und dem sogenannten „billigen Ermessen“. Hierbei handelt es sich um einen sogenannten unbestimmten Rechtsbegriff, der dem Arbeitgeber einen erheblichen Gestaltungsspielraum einräumt. Um hier insbesondere auch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter zu schützen, ist der Betriebsrat als Korrektiv mitbestimmungsberechtigt.

Dem Betriebsrat stehen zur Erfüllung seiner Pflichten gemäß § 87 BetrVG verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Neben der Betriebsvereinbarung gibt es weitere Formen der betrieblichen Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die als „Regelungsabrede“ bezeichnet werden.

Diese kommen wir eine Betriebsvereinbarung zustande, also durch Vereinbarung, ohne dass eine bestimmte Form erforderlich ist. Der Betriebsrat kommt seinen Mitbestimmungsrechten/Pflichten durch den Abschluss einer Regelungsabrede zwar nach, diese hat allerdings keinerlei normative Wirkung. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus der Regelungsabrede keine Rechte geltend machen können.

Somit ist in allen Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 12 BetrVG der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu empfehlen. Sie stellt eine wesentlich bessere Rechtssicherheit dar. Mit Ausnahme von Auslegungsstreitigkeiten können Rechtsansprüche besser begründet werden. Der Betriebsrat kann die Durchführung und Einhaltung einer Betriebsvereinbarung gerichtlich erzwingen.

Bei welchen Angelegenheiten kann der Betriebsrat mitbestimmen?

Wer als Leistungsberechtigter nicht aktiv mitwirkt, dem können soziale Leistungen nach dem § 66 SGB I entzogen oder versagt werden. Wer ein Arbeitslosengeld II erhält, unterliegt ebenso zahlreichen Mitwirkungspflichten.

Was bedeutet fehlende Mitwirkung?

Wer als Leistungsberechtigter nicht aktiv mitwirkt, dem können soziale Leistungen nach dem § 66 SGB I entzogen oder versagt werden. Wer ein Arbeitslosengeld II erhält, unterliegt ebenso zahlreichen Mitwirkungspflichten.

Was ist ein mitwirkungsverfahren?

Die Bevölkerung ist zur Mitwirkung bei Kantonsstrassenprojekten eingeladen. Sie finden auf dieser Seite Informationen zu den kommenden, den laufenden und den durchgeführten Mitwirkungsverfahren. Die Unterlagen der einzelnen Projekte befinden sich im Entwurfsstadium.

Die Projekte werden anschliessend aufgrund der Rückmeldungen sowie weiterer Abklärungen überarbeitet. Im Mitwirkungsbericht der einzelnen Projekte antwortet der Kanton auf die Anträge der Mitwirkenden. Das fertig ausgearbeitete Projekt gelangt nach der Anhörung der Gemeinde und der Genehmigung zur öffentlichen Auflage.